人事評価

企業と社員の“結びつきの強さ”や“関係の深さ”を数値化する「エンゲージメントサーベイ」。近年は人材育成や人事施策などの効果測定・分析ツールとして注目が高まる一方で、その実施方法や対策に課題を抱える企業担当者も多いようです。 この記事では、エンゲージメントサーベイとは具体的にどういうものなのか？、概要から質問項目、分析におけるポイントまで詳しく解説します。 エンゲージメントサーベイとは？ エンゲージメントサーベイの「エンゲージメント（＝従業員エンゲージメント）」とは、社員が組織に対して抱く帰属意識や貢献意欲、心的つながり、企業理念・ビジョンへの共感、などを表す言葉です。 社員のエンゲージメントが高い企業では、一人ひとりが組織成長のために熱意を持って業務に打ち込んでいるため、生産性や業績の向上に期待が持てます。また、社員と組織の間で双方向の信頼関係が築けていることから、退職による人材流出も少なく、安定的な企業活動が行えるというメリットもあります。 そこで、近年注目され始めているのが、社員のエンゲージメントの状態やその要因、度合いを測定・分析するツールである「エンゲージメントサーベイ」の活用です。 エンゲージメントサーベイではいくつかの質問をおこない、その回答によって社員の本音や組織の現状を可視化できるようにします。エンゲージメントサーベイを用いた定量的な分析結果は、組織におけるエンゲージメント向上のための効果的な施策立案に役立てられることがポイントです。 エンゲージメントサーベイ実施のメリット 社員のエンゲージメントを知ることで、企業にはどのような効果があるのでしょうか。エンゲージメントサーベイを実施する具体的なメリットには、以下の3つが挙げられます。 課題の早期発見・早期解決が目指せる 組織内で問題が悪化・長期化すると、企業活動の根幹を揺るがすような大きなダメージにつながりかねません。エンゲージメントサーベイで適切な質問項目の設定と回答・分析を行えば、社内の課題をいち早く発見し、スピーディーな改善を目指すことができます。また、パワハラやセクハラなどのセンシティブな問題も含めたトラブルの早期解決や予防にも役立てられるでしょう。 優先的に取り組むべき課題を把握・分析できる 組織と社員の関係が数値化されることで、数ある組織課題の中から優先的に解決すべき重要課題を把握できるようになります。部署ごとの比較分析で現場の問題点を共有・改善できれば、社員のストレスは減少し、パフォーマンスや生産性の向上、離職率の低下にも期待が持てるでしょう。 データに基づいた人事施策を打ち出せる エンゲージメントサーベイが示す客観的な分析により、人事評価だけでは測定できない組織課題を洗い出すことができます。匿名性を確保して社員の忌憚のない意見を収集することで、会社と社員の考えのギャップを把握・理解し、組織が進むべき方向性や施策を定めやすくなります。また、人事施策の効果測定の手段としても有効です。 質問項目の設計と分析のポイント エンゲージメントサーベイは、質問項目の設計が非常に重要だといわれています。 質問の内容には決まりがなく、各社の実情に合わせたものとなりますが、米ギャラップ社が提供する「Q12（キュートゥエルブ：12の質問）」や、経済産業省とマーサージャパンが発表した「代表的項目例」が参考になるでしょう。 「Q12（キュートゥエルブ：12の質問）」Q1：仕事で何を期待されているのかを知っているQ2：仕事をうまく行うために必要な材料や設備を与えられているQ3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられているQ4：過去7日間のうちに、良い仕事をしたと認められたり褒められたりしたQ5：上司、または職場の誰かが自分を気にかけてくれているようだQ6：職場で誰かが成長を促してくれるQ7：職場で自分の意見が尊重されているQ8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれるQ9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしているQ10：職場に親友がいるQ11：過去6カ月のうちに、職場の誰かが私の進歩について話してくれたQ12：過去1年のうちに、仕事について学び成長する機会があった （※米ギャラップ社より引用） 「代表的項目例」○ 私は、自分の会社全体としての目的・目標・戦略をよく理解できている○ 経営陣は、事業の方向性について健全な意思決定をしている○ 自分の会社はよい職場だと他の人にも勧めたい ○ 自分の会社で働くことに誇りをもっている ○ 自分の仕事について、給与や福利厚生など公正に報酬を得ていると思う （※経済産業省主催 経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会より引用） また、自社の実情や課題に合わせた適切な質問項目を設計するためには、以下の4つを意識することが大切です。 質問項目の設定 １. 質問文を明確化するエンゲージメントサーベイを正確に測定するには、人によって解釈が分かれるようなあいまいな意味を持つ質問文は避ける必要があります。社員が回答しやすいよう、明確でシンプルな質問を設計することが重要です。 2. 適切な質問数を設ける質問が多すぎると、答えが適当になってしまい、正確な分析がおこなえない可能性があります。適切な質問数と回答時間になっているか？、エンゲージメントサーベイを実施する前にチェックしておきましょう。 3. 自社の課題が把握できる質問を設定するエンゲージメントサーベイの結果を今後の方針・施策に活用するには、自社の課題を明確にできるような質問を設定することがポイントです。その上で、調査したい項目に即した質問設計を行うとよいでしょう。 4. 継続的に適切な頻度で実施する エンゲージメントサーベイは、半年に1回や年に数回、自社に合った適切な頻度で継続的におこなうことが大切です。現場の繁盛期を避け、回答する社員に負担が少ないタイミングで実施しましょう。 分析のポイント エンゲージメントサーベイでは、回答データをもとに各設問の属性比較や経年比較をおこない、組織の状態を分析します。このとき、組織や属性によってエンゲージメントが高い項目、低い項目があることはあらかじめ認識しておく必要があります。 分析を進める上でのポイントは、変化の量やその要因を読み解くことになります。数字が上がった or 下がったなどの一側面の変化を見るだけでは、正確な分析ができているとはいえません。数字がどのくらい変動したのか？、なぜ変動したのか？、の仮説を立て、他の設問や回答者の属性などとの相関関係や因果関係についても留意しながら分析を進めていくことが重要です。 エンゲージメントサーベイ実施時の注意点 企業としては、社員にエンゲージメントサーベイの目的や必要性を浸透させ、その結果が組織課題の解決につながることを理解してもらう必要があります。エンゲージメントサーベイを実施する際には、まず「なぜこのような質問をするのか」「回答にはどのような効果があるのか」について社員に周知することが大切です。 また、エンゲージメントサーベイの結果は、社員に必ずフィードバックしましょう。経営側や人事のみが結果を確認し共有しなかった場合、現場の社員は納得感を得られず、次回のエンゲージメントサーベイで回答するモチベーションが下がる可能性があります。社員からの協力を得るため、そして組織が一丸となって課題解決に取り組んでいくためには、調査結果の共有・フィードバックが重要です。 まとめ エンゲージメントサーベイとは、企業と社員の結びつきの深さを数値化し、数値の変化や要因を分析するツールです。エンゲージメントサーベイを実施することで、社員の本音や組織の現状を可視化でき、課題の早期解決につながる施策が打ち出せるようになります。 社員の人材育成や人事施策、エンゲージメント向上に課題を抱える企業は、質問項目の設計や分析のポイントを踏まえた、精度の高いエンゲージメントサーベイを実施してみてはいかがでしょうか。

エンゲージメントサーベイとは？質問項目の設計と分析のポイントを解説