法改正 ‐ JobSuite メディア　人事ご担当者様のためのお役立ちサイト

企業の人材不足・労働力不足の問題解決に、ますます重要性が高まっている「女性活躍推進」。2016年4月に施行された「女性活躍推進法」では、常時雇用の従業員301人以上の企業に対し行動計画の策定を義務化しました。2022年4月からは101人以上の企業まで対象を拡大し、これまでは努力義務だった従業員300人以下の中小企業においても、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届出と情報公表を義務付けています。 この記事では、2022年4月の改正内容とあわせて、中小企業にも参考になる女性活躍推進の取り組み事例をご紹介します。 女性活躍推進法とは 女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）とは「働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現を目的に、2016年4月に施行された法律です。具体的には、女性の採用・昇進の機会を積極的に提供すること、仕事と家庭の両立が図れる環境を整備すること、両立に関し本人の意思が尊重されることを原則とし、女性の活躍・両立支援により豊かで活力ある社会の実現を目指しています。 女性活躍推進法が制定された背景には、少子高齢化によって労働人口が減少する中で、企業の人材不足や労働力不足が深刻化していることが挙げられます。また、グローバル化やダイバーシティに対応していくためには人材の多様性を確保する必要があり、こうした面でも女性の活躍を推進する動きが重要だと考えられています。 現状としては、就業を希望していても育児・介護を理由に働けていなかったり、出産・育児によって正社員での就労が難しかったりと、女性が持つ能力を十分に発揮できているとはいえません。就業を希望する女性が活躍しやすい社会をつくるには、企業による積極的な女性活躍推進が必要不可欠です。その取り組みは人材の確保・定着や企業イメージの向上、従業員のモチベーションアップなどに寄与するため、企業にとっても大きなメリットがあると考えられます。 2022年4月「女性活躍推進法」改正で対象企業が拡大 2022年4月1日より、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出と情報公表を義務付ける対象企業が拡大しました。これまでは努力義務だった常時雇用の従業員101人以上300人以下の企業においても、下記のように女性活躍推進の行動計画を策定・届出し、女性活躍状況の情報公表に取り組まなければなりません。 〇女性活躍推進法で事業主がおこなうべき取り組み 1.自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析 2 . 1つ以上の数値目標を定めた行動計画の策定、社内周知、公表 3 . 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出 4 . 女性の活躍に関する1項目以上の情報公表 （厚生労働省『女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！』より抜粋） 具体的な取り組みについては、厚生労働省が配布しているリーフレットを活用できます。策定例や留意点などもまとめられていますので、行動計画を策定する際は参考にしてみてください。 女性活躍推進の企業の取り組み事例 厚生労働省が運営する「女性の活躍・両立支援総合サイト」には、女性活躍推進に取り組む企業の事例が多数掲載されています。女性活躍推進に取り掛かるにあたり、自社でどのような取り組みをおこなえばよいか悩んでいる方の参考になるでしょう。 ここでは、2021年度に取材された企業の取り組み事例を3つご紹介します。 〈総武物流株式会社（従業員数171名・うち女性66名）〉 千葉県にある運輸業・郵便業の「総武物流株式会社」では、物流業界全体の課題として働き手の不足がある中、誰もが働きやすい職場づくりを促す社会的な動きに対応していくために、女性従業員の活躍推進に取り組み始めました。 同社は2020年より外部講師を招いた女性活躍推進研修を導入し、女性の働き方やキャリアアップに対する意識改革の講義を実施しています。2022年の研修では男性従業員も参加対象とし、女性従業員の働き方やあるべき姿について意見交換をおこないました。研修の実施によって男女問わず従業員の自主性が向上し、毎年おこなう改善発表会では女性従業員が最優秀の金賞を受賞するといった効果があったそうです。 〈ピジョン株式会社（従業員数368名・うち女性150名）〉 育児用品を取り扱う東京都の企業「ピジョン株式会社」は、取り扱う製品の特性上、仕事と育児の両立に関する会社の意識は高かったものの、男性従業員の育児休業取得の低さに課題を感じていました。 同社は育児をはじめとしたワーク・ライフ・バランスを実現するために、1か月間の育児休業を特別休暇として取得できる制度「ひとつきいっしょ」を導入。また、全従業員を対象としたテレワーク勤務やコアレスフレックスタイム制を取り入れ、性別を問わず仕事と育児の両立ができる環境を構築しました。 これらの取り組みにより、育児を理由とした女性従業員の退職がなくなり、仕事と家庭を両立しながら管理職として活躍する従業員も増えました。「ひとつきいっしょ」を利用した従業員からは「モチベーションが上がった」との声も出ており、各種制度の導入が仕事と育児・家庭の両立に寄与していることがわかります。 〈社会福祉法人あすなろ会（従業員数952名・うち女性698名）〉 特別養護老人ホームを運営する鳥取県の社会福祉法人「あすなろ会」では、休暇制度を充実させることで出産後も職員が働き続けられる環境づくりを設立当初よりおこなってきました。女性活躍推進法の施行に合わせ、女性の活躍状況が優良な企業を評価する「えるぼし認定」や「くるみん認定」の取得にも取り組んでいます。 同法人では産休・育休や介護休暇、時短勤務、働きやすい時間を自ら選択できる制度のほか、国が舵を切る前の2015年から不妊治療休暇も導入。さらに、採用後の研修や階層別研修、管理者向け研修などをおこない、職員のキャリア形成を積極的にサポートしています。 2021年には、中国地方の法人で初となる「プラチナえるぼし認定」を取得しました。県外からの移住者が応募のポイントに挙げるなど、採用にもよい影響が出ています。また、誰もが働きやすい環境と充実の研修制度によって女性の管理者が増加し、現在は20名の施設長・管理者のうち8名が女性となっています（データの取材時点：2021年11月）。 まとめ 2016年に施行し、2022年4月より対象企業の範囲が拡大した「女性活躍推進法」。少子高齢化の影響により、企業の人材不足・労働力不足の問題は今後もひっ迫していくことが考えられます。大手企業だけではなく、中小企業も女性活躍推進に取り組むことが解決の糸口となるでしょう。 取り組み事例からもわかるように、女性活躍推進への積極的な取り組みは貴重な人材の確保・定着の優位性や企業イメージの向上など企業全体によい影響をもたらします。女性の活躍をサポートし、性別を問わず誰もが働きやすい職場環境をつくることが今後ますます重要となるでしょう。

【女性活躍推進】2022年4月法改正で対象企業が拡大！中小企業も参考になる取り組み事例を紹介