長期的な企業の成長のために、日本でも需要が高まっている「HRBP（HRビジネスパートナー）」。ビジネス環境がめまぐるしく変化する現代においては、組織体制の変革とともに「攻めの人事」を実現させるHRBPが注目されています。
この記事では、HRBPとはどのような仕事なのか、基本的な概念や必要となるスキル、戦略人事に求められる理由について解説します。
HRBP（HRビジネスパートナー）とは？
HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略称で、人事が経営者視点で組織を考え、先を読み、戦略的に事業を成長させる役割や機能を表します。
HRBPの仕事は、従来の人事にありがちな労務管理などのオペレーション・ルーティンワークをメインにするのではなく、経営者のビジネスパートナーとして人事本来の業務ともいえる組織戦略の立案や事業計画の達成に必要なプランニングに取り組むことです。これまでの「守りの人事」から事業の成長を促進する「攻めの人事」に転換・実現させることが、長期的な企業成長を目指すうえで優先的に求められています。
HRBPの概念
HRBPは主に欧米の企業で導入され、拡大・浸透してきた考え方です。もともとは1997年にミシガン大学教授のデイビッド・ウルリッチ氏が提唱した人事機能で、人事が果たすべき役割・機能として以下の4つを掲げました。
- 経営側の戦略パートナー（HRBP）
- 人材管理のエキスパート（人材の発掘や適材適所への配置）
- 社員のチャンピオン（キャリア開発支援やメンタルサポート）
- 組織改革のエージェント（人材育成や組織設計）
わかりやすくいえば、人事は経営側の意思決定を人事面からサポートし、現場との架け橋となって課題解決を図り、事業成長へ導くことと定義しています。ビジネス変化が激しく変化するなかで日本でもその需要が高まっており、さまざまな企業がHRBPを取り入れ始めています。
HRBPが戦略人事に求められる理由
戦略人事とは、人材マネジメントの面から組織の課題を的確に捉え、どのような対策・アプローチをとるのか具体的に検討し実行することです。人事が本来果たすべき重要な役割として欧米の先進企業を中心に実践されてきたテーマであり、近年は日本でも戦略人事の考え方を重要視する動きが広がっています。
少子高齢化による労働人口の減少が進む日本では、いかにして自社の経営戦略に沿った人材を確保し、適材適所に配置できるかがますます重要な課題となっています。従来のようなオペレーション中心の人事では務まらない時代となった今、企業が優位性を持ち競合他社に打ち勝つためには、経営者の視点から自分ごととして課題を捉え行動できるHRBPの役割が戦略人事に求められています。
これからはHRBPが効率的かつ効果的な採用戦略を構築し、競争が激化する人材市場から優秀な人材を獲得すること、そして自社の人的資源を最大限に活用しながら経営戦略・ビジョンに沿った結果を出し続けることが重要です。企業の戦略人事にとって、ビジネスをマネジメントするHRBPの役割は欠かせない存在であるといえるでしょう。
HRBPに必要なスキル・能力とは？
人事のプロフェッショナルであるHRBPに必要なスキル・能力とはどのようなものなのでしょうか。具体的には以下の4つが挙げられます。
○コミュニケーション力
HRBPに必要なスキルは、課題を引き出すヒアリング力で現場の実情を把握しつつ、社員一人ひとりのモチベーションを向上させ、高いパフォーマンスを引き出せるような総合的なコミュニーション力です。会議やミーティングの場では、経営者をはじめ事業部長などの関係者が顔を合わせるなか、全員の意見をまとめて相互理解や合意形成をサポートするファシリテーション力も欠かせません。時として、経営側と関係者のあいだで意見が対立した際には、双方の話し合いを取りもち、調整していくスキルが必要となることもあるでしょう。
○人事・経営に関する知識・理解
経営者のビジネスパートナーであるHRBPには、組織や制度の変革をおこなう際に必要な人事・経営に関する深い知識が求められます。経営者や関係者と対等にコミュニケーションをとりながら、経営側の意思決定をサポートしていくうえで非常に重要です。また、現場の状況を適切に把握するために、従業員のエンゲージメントに関する知識も欠かせません。
これらの知識だけでなく、自社ビジネスへの理解や市場・競合企業の動向を踏まえた「変化を読み取る力」「事業戦略の策定能力」「情報収集力」「決断力」なども、HRBPとして必要といえるでしょう。
○課題を発見し解決する能力
変化の激しいビジネス環境において自社の優位性を確保するためには、既存の意見や古い慣習にとらわれず、課題を発見し分析・解決を推進する能力が必要です。HRBPには、経営者目線でありながら視野を広く持ち、これまでにない自由な意見や具体的なアイデア、課題解決策を創出することが求められます。
○リーダーシップ
周囲の信頼を得ながら、自らがリーダーシップを発揮し先頭に立てる力もHRBPに求められるスキルです。加えて、自身の主張のみならず、周囲の主張もバランスよく取り入れながら積極的に課題へアプローチする力も必要です。「企業に求められる人材」「経営者のビジネスパートナー」である自らが率先して行動し、自社に貢献していく必要があります。
HRBP導入時のポイントと注意点
HRBPを導入する際のポイントは「経営側とHRBPの信頼関係を構築すること」です。
経営側とHRBPがビジネスパートナーとして柔軟に意見交換ができる文化・風土をつくっておくこと、そして現場と経営側をつなぐ橋渡しとして機能できる、HRBPの役割を十分に果たせる環境を整備することが大切です。
自社の強みと弱みを深く理解しているHRBPが、データなどの客観的根拠に基づきながら経営側に提案し、議論のうえで自社に適した効果的な戦略を立案する。この流れを成功事例として重ね、常にHRBPに活躍してもらうためには、守りから攻めの人事に変革するマインドの醸成と、他部署との連携を含めた円滑な環境づくりがポイントとなるでしょう。
まとめ
HRBP（HRビジネスパートナー）とは、人事が経営者視点で組織を考え、戦略的に事業を成長させる役割を果たす機能のことです。企業が長期的・持続的に成長するためには、人事が経営者のパートナーとして経営戦略の立案や事業計画の達成に必要なプランニングに取り組み、攻めの人事を実現させることが求められている状況です。
人事面から組織課題を的確に捉え、課題解決に向けた対策・アプローチを具体的に検討し実行する戦略人事において、HRBPの導入は欠かせないものとなっていくでしょう